目标与绩效管理

主讲老师：周潮老师

　　课程背景

　　绩效考核是国际型难题，是国内外知名企业推崇却很难为之所用的管理方法。HR人员在推行绩效管理中经常遇到这样的问题：目标设定不明确、得不到高层支持、遭遇员工抵制、考核流于形式等。这些问题的存在，导致绩效管理无法发挥出其导向功能、管理功能、激励功能及诊断功能。

　　绩效管理无疑是一种最先进的管理方法，然而，对于中国企业的HR人员来说，最关键的问题是考核目标如何设定、考核怎样才能不流于形式、结果怎么才能真正实现激励功能。

　　本课程针对国内企业在绩效管理方面存在的问题，借助多种形式的实践演练与专家的现场评点，系统向学员们讲授有关目标设定、目标实施、绩效考核、奖惩管理等方面的知识和技能帮助HR人员快速掌握实用技能，建立起规范绩效管理与绩效考核体系。

　　针对以上问题，我们特邀实战派的人力资源管理专家周潮女士与我们一同分享《目标与绩效管理》的精彩课程，帮助HR人员快速掌握实用技能，建立起规范绩效管理与绩效考核体系，有效地提高相关人员的全方位管理水平，铸造高绩效工作团队。

　　课程对象

　　企业负责人、各部门经理、人资经理、绩效主管(专员)

　　课程目的

　　l 认识绩效管理过程中的目标设定与工作计划的的重要性，并能在推行绩效管理时准确利用;

　　l 熟悉绩效管理现代模式，全面了解现代绩效管理运作程序和设计方法;

　　l 掌握有效的工作目标的设定与分解，有效进行工作计划管理;

　　l 掌握目标实现中的任务管理及关系管理;

　　l 掌握沟通的方法和步骤;

　　l 能正确评估绩效并将结果加以充分运用

　　课程大纲

　　第一部分：什么叫绩效管理，企业为什么要做绩效管理?

　　一. 绩效管理的定义和内容

　　二. 绩效管理、目标管理、岗位责任制及绩效考核之间的区别和联系

　　三. 战略性人力资源管理在企业管理中的定位

　　四. 绩效管理在人力资源体系中的地位和作用

　　五. 人力资源各大模块与绩效之间的关系

　　六. 公司为什么要进行企业绩效管理?-对企业中各类人员的价值和意义(小组讨论)

　　七. 通过几幅图片观察和感悟来阐述企业做绩效管理的意义和作用

　　八. 绩效管理中的角色定位(高管\中层\基层\HR部门

　　九. 绩效管理的常见误区及避免方法

　　第二部分：目标实现的主要影响因素

　　一.影响绩效的主要因素

　　◆ 企业绩效三层次

　　ü 组织层次：组织与市场和客户的关系

　　ü 流程层次：确保按客户需求设置

　　ü 人员层次：流程的执行者和管理者

　　◆ 了解和管理组织层次的绩效

　　◆ 关注流程层次的绩效

　　◆ 如何将组织和流程作为系统进行管理?

　　◆ 影响人员绩效的主要因素

　　◆ 不可控的企业外部因素

　　◆ 组织和管理层可控的企业内部因素

　　◆ 执行人员自身可控的因素

　　二.从战略目标到工作计划

　　u 上级的策略是下级的目标，但计划做到什么地步，才是将策略真正“落地“?

　　u 制定工作计划的八个步骤

　　u 将行动计划中的各项任务列明

　　u 制作甘特图及时间进度表

　　三.中层管理人员的考核

　　◆ 中层管理人员工作业绩的主要表现形式

　　◆ 中层管理人员只考核工作业绩是远远不够的

　　◆ 职能部门与业务部门绩效考核的特点

　　◆ 职能部门考核的难点及存在的问题

　　第三部分：目标实现中的任务管理

　　一.工作计划的执行与控制

　　◆ 策略落地时，主管往往面对多个任务齐头并进，整个执行，控制过程中，需要能及时：

　　◆ 发现偏差：设定检查系统及关键考核点，与原定计划，进程，指标及时对比。

　　◆ 处理人员问题：员工间合作，沟通如何?员工个人需要提升能力还是增强意愿?

　　◆ 解决事务问题：根本原因是什么?短期如何做以尽快改善?长期如何做以彻底解决?

　　◆ 计划执行的三大问题及解决之道

　　◆ 善用甘特图及时间进度表进行控制

　　◆ 有效分析执行过程中所产生的问题，并解决根本问题

　　二. 如何发现执行偏差?目标追踪及反馈

　　◆ 及时发现执行偏差是实现绩效目标的重要一环

　　◆ 如何设定检查系统及关键考核点以发现执行偏差?

　　◆ 如何确保下属的工作重点和你的工作重点保持一致?

　　◆ 如何避免年底评估时下属不接受你对他/她的评估结果?

　　◆ 为什么管理人员通常不太情愿提供负面反馈?

　　◆ 如何确保反馈的有效性?

　　◆ 反馈时如何满足员工个人需要?

　　◆ 如何确保员工根据反馈采取行动?

　　第四部分.目标实现中的关系管理

　　一.如何获得老板、下属和同事的支持?

　　u 在关键时刻，你的老板会提供你需要的资源吗?你的下属，你的同事会支持你吗?

　　u 良好人际关系的前提是信任，互信的工作关系使及时帮助成为可能

　　u 心理学中的正强化在人际关系中的应用：别人怎么对待你是你自己选择的结果

　　u 调整自己的行为是建立信任关系的唯一方法---改变自己比改变对方要容易

　　u 如何与老板、下属及同事建立信任的工作关系?

　　ü 理解他的需要并且帮助他成功

　　ü 重视建立非正式关系

　　u 怎样与不同沟通风格的人建立信任?(沟通风格测试游戏)

　　ü 每个人都有不同的性格，行为方式和作事原则

　　ü 了解自己、认识别人的性格，做到知已知彼，才能更好的沟通协调

　　ü 沟通的效果比有道理重要

　　u 如何运用情商影响人们的绩效、行为和工作关系?

　　ü 认知自己的情绪和个人偏见

　　ü 有效调控内心情绪和行为能力，使自身和团队从中获益

　　ü 如何将情商应用于冲突、说服、辅导等各种领导情境中?

　　u 如何对不同的下属采用不同的方式?

　　ü 影响领导方式的因素

　　ü 如何用不同的方式和不同的人打交道?

　　ü 需要跨部门协作时如何发挥个人影响力?

　　ü 培养影响力的原则

　　ü 灵活运用不同的影响策略

　　二. 在达成绩效过程中管理者如何激励自我与激励员工?

　　◆ 自我激励对个人绩效和成功的影响

　　◆ 确定关键的自我激励因素

　　◆ 员工为什么来工作?理解下属的动机与需求

　　◆ 能够激励员工的因素有哪些?

　　◆ 角色扮演：员工眼中的激励因素与你一样吗?

　　◆ 找到你自己的激励方式

　　◆ 授权激励的现实必然性

　　◆ 有效授权的原则

　　三. 如何辅导下属实现绩效目标

　　u 成长的最佳方法：寻找自己的教练

　　u 绩效问题不同解决方法不同

　　u 辅导下属的过程是自我提高和成长的过程，最大的收益者是经理人本人。

　　u 什么是辅导?辅导什么内容?

　　u 辅导员工的五大步骤

　　u 如何针对不同绩效状态的员工的采用不同的辅导重点?

　　四. 如何化解工作中的人际冲突以确保绩效目标的实现?

　　u 你的性格类型和情商决定了你对待冲突的态度和处理方式

　　u 导致冲突的潜在因素

　　u 正确看待冲突，寻找冲突的积极面

　　u 面对冲突的个人反应

　　u 如何在冲突中控制你的情绪

　　u 如何激发他人进一步开放和包容的心态

　　u 部门内冲突和部门间冲突的不同处理方式

　　u 如何避免冲突影响绩效目标的实现?

　　第五部分、绩效结果运用

　　● 绩效结果运用有哪些方式?为什么结果运用如此重要?

　　● 绩效结果与薪酬体系及员工激励之间的关系(四类人才的激励手段设计)

　　● 绩效考核结果与劳动关系处理之间的关系

　　● 绩效结果与员工职业生涯规划及个人发展计划

　　● 绩效结果与培训体系及培训计划(举例)

　　● 绩效考核结果等级硬性比例分布的办法及设计

　　● 绩效改进计划的跟进与实施

　　● 下一阶段绩效管理的PDCA循环的实施与运用

　　第六部分、企业如何有效实施绩效管理系统

　　1. .企业实施绩效管理推进的要点

　　2. 绩效管理成功要素分析

　　3. 工作计划、财务预算、绩效管理三者之间的关系

　　4. 绩效管理系统实施成功案例分享

　　第七部分、案例分析及讨论，学员分享