绩效管理实务

主讲老师：裴宏伟老师

　　课时标准：二天(12小时)

　　参训对象：各部门经理、主管、高层领导、HR部门人员等

　　课程目标：让学员认识和了解系统的绩效管理及其重要性，掌握绩效管理尤其是绩效考核的实用操作方法与技巧，使企业的绩效管理工作变得更有成效，真正对员工起到激励的作用。

　　课程主要内容：

　　一、什么是绩效管理

　　1、什么是“绩效”

　　1)组织的绩效

　　2)个体的绩效

　　2、理解绩效概念的要点

　　强调组织的绩效，个体的绩效必须符合组织的目标。

　　3、绩效管理的定义

　　4、什么是基于战略的绩效管理

　　5、与传统人事管理大不相同

　　6、绩效管理是一个循环的过程

　　7、对企业的特别意义

　　二、绩效管理的目标

　　1、绩效管理的长期目标

　　2、绩效管理的短期目标

　　三、绩效管理的实施阶段

　　1、确定岗位绩效管理指标方法

　　1)研究企业战略

　　2)研究岗位职责

　　3)岗位KPI指标最终设定

　　2、设计或完善绩效管理制度

　　1)设计《绩效考核制度》的要点

　　2)设计《薪酬制度》的要点

　　3)设计个人发展制度的要点

　　3、绩效任务指标的分解

　　4、绩效管理的辅导

　　5、绩效评价和反馈

　　1)绩效评价一般以目标管理方法为主，辅以关键事件法和强制比例法。

　　2)绩效反馈系统是整个绩效管理的重要环节，良好的反馈机制可以保证绩效管理过程的顺利进行，在一定程度上得到绩效改进的效果。

　　3)绩效反馈主要包括绩效面谈和考核结果的投诉、申诉。

　　6、绩效奖罚

　　四、绩效考核的关键程序

　　1、确定绩效考核的目标

　　2、建立工作期望，达成承诺

　　3、设计评价体系

　　4、绩效考核面谈

　　5、绩效改进计划

　　1)诊断绩效;

　　2)辅导绩效;

　　3)持续改进。

　　五、绩效考核的流程

　　1、确认目标和要求(考核者与被考核者)

　　2、管理工作过程(考核者与被考核者)

　　3、收集，整理考核依据(考核者)

　　4、考核指导书

　　5、对照标准评定要素(考核者)

　　考核量表;综合评价;确定结果(考核者)

　　6、面谈，确认结果(考核者与被考核者)

　　7、汇总结果，调整，上报

　　考核结果汇总表(人力资源部)

　　六、绩效考核的内容

　　1、业绩

　　2、能力

　　3、态度

　　4、业绩、能力、态度在考核中的应用

　　1)不同的岗位对于三项考核的权重也可不同。

　　2)对于管理岗位，业绩可能是最重要的。

　　3)对于技术性岗位，需要将业绩和能力结合考核。

　　4)对于底层办事人员，工作态度可能就是评价工作的比较便利的方式。

　　七、绩效考核：结果导向与技能导向

　　1、如管理能力的主要维度：

　　1)战略意识;

　　2)工作驱动力;

　　3)人际能力与影响力;

　　4)说服能力;

　　5)领导能力;

　　6)团队精神与追随意识;

　　7)分析能力;

　　8)追求改进;

　　9)个人因素。

　　2、是坚持结果导向还是技能导向

　　1)结果导向的评价适用于：

　　组织中已经相当成熟的产业;

　　对结果很容易测量的人员：如销售人员。

　　2)以工作技能为基础的评价适用于：

　　组织中的新兴产业，业绩不容易衡量;

　　岗位的任职资格对专业技能有相当的要求：如研发人员。

　　八、确定考核目标—— S M A R T 目标

　　1、目标管理

　　2、考核指标：关键绩效指标(KPI)

　　3、关键绩效指标(KPI)的确定与管理

　　4、一些常用的考核指标样本

　　九、常用绩效考核方法

　　1、评级量表法;

　　2、等级择一法;

　　3、排序法;

　　4、配对比较法;

　　5、强制分配法;

　　6、述职鉴定法;

　　7、定量评估方法;

　　8、360度考核法;

　　9、平衡计分卡。

　　十、基于客户理论的绩效考核方法实用技巧

　　1、如何理解“客户理论”?

　　2、我们通常所说的客户指哪些。

　　3、市场部或销售部对顾客的服务态度如何?

　　4、作为职能部门，确定自己本部门的外部客户和内部客户分别有哪些?

　　5、如果我们对待企业的内部客户都像销售部对待顾客那样，会怎么样?

　　6、确立本部门的外部客户与内部客户(现场互动)

　　7、职能部门基于客户理论的绩效考核如何操作?

　　KPI如何量化;考核如何执行;

　　举例：如行政部、人力资源部、财务部等。

　　十一、如何使绩效面谈真正落地

　　1、对下属员工的表现双方有一致的看法。

　　2、认可，指出优点所在。

　　3、指出待改进的缺点和不足。

　　4、双方对某项缺点的改进计划。

　　5、协议下一个考核阶段主管领导希望下属员工所做的事。

　　十二、成功绩效考核面谈的技巧

　　1、应用的技巧

　　2、运用面谈检查表自我评估

　　注重结果?注重实例?决定原因?双向交流?建立目标?激励部属?

　　十三、绩效考核如何真正对员工起到激励作用

　　1、传统的绩效考核不但没有对员工起到激励作用，反而更容易流于形式。

　　2、绩效考核的核心重在激励，对业绩突出的员工，奖就要奖的让人有感觉。才能触动人的内心。

　　3、掌握如何“要”的命脉，才能真正体现责、权、利相一致的原则。

　　十四、实施绩效管理的理性思考

　　1、绩效管理导入技巧

　　1)绩效管理三阶段：学习推动、管理改善、绩效考核

　　2)绩效管理三层次：关键核心层、重要骨干层、一般辅助层

　　3)绩效管理三内容：年度绩效目标设立、个人业绩目标与激励机制挂钩、绩效监控措施

　　2、绩效管理的常见误区

　　1)目标控制误区：短期行为

　　2)流行套用误区：工作复杂化，平衡计分卡误区

　　3、绩效管理持续才能有效

　　4、要掌握先进的绩效管理理论

　　5、宏观思想和微观行动相结合

　　6、绩效管理要苦心经营

　　7、绩效管理对象重点是精英层。