薪酬体系设计与绩效考核

主讲老师：刘国泽老师

　　寓言：老猎狗的故事

　　一只猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶，追了很久仍没有捉到。

　　猎人看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而比大的跑得快很多。”

　　猎狗回答说：“主人有所不知，我们两个的跑是完全不同的!我仅仅是为了一顿饭而跑，他却是为了命而跑呀!”

　　能有什么启示?

　　一、薪酬的概念与构成

　　•薪酬：是指个人参与社会劳动而从组织中得到的各种酬劳的总和。与个人的经验、学识、技能、努力、时间投入、工作绩效等有关。

　　•薪酬的本质，可以看成是员工与组织之间的一种公平交换或交易。

　　•现代管理理念认为：人力资本与物质资本具有相同的权益，劳动要素具有参与企业利润分享的权利，参与形式就是薪酬。

　　薪酬的构成

　　IBM的薪酬构成

　　•基本月薪：是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同

　　•综合补贴：对员工生活方面基本需要的现金支持

　　•春节奖金：农历新年之前发放，使员工过一个富足的新年

　　•休假津贴：为员工报销休假期间的费用

　　•浮动奖金：当公司完成既定的效益目标时发出，以鼓励员工的贡献

　　•销售奖金：销售及技术支持人员在完成销售任务后的奖励

　　•奖励计划：员工由于努力工作或有突出贡献时的奖励

　　•退休金计划：积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障

　　•住房资助计划：公司提取一定数额存入员工个人账户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题。

　　•医疗保险计划：员工医疗及年度体检的费用由公司解决

　　•其他保险：包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，关心员工的每时每刻的安全。

　　•休假制度：鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假，探亲假，婚假，丧假等。

　　•员工俱乐部：公司为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，营造大家庭气氛，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。

　　二、薪酬的影响因素与设计原则

　　内在因素

　　n职务的高低

　　n技术和训练水平

　　n工作的时间性

　　n工作环境(危险性、舒适性)

　　n福利待遇的多少

　　n年龄与工龄

　　外在因素

　　n生活费用与物价水平

　　n企业负担能力

　　n地区和行业的工资水平

　　n劳动力市场的供求状况

　　n劳动力的潜在替代物

　　n风俗习惯

　　1、薪酬调查

　　薪酬调查要解决的问题是对外竞争力和对内公平，是整个薪酬设计的基础。薪酬调查通常需要考虑以下三个方面：

　　1)企业薪酬现状调查。通过问卷，从内部公平、外部公平、自我公平这三个角度了解现有薪酬体系的问题及原因。

　　2)进行薪酬水平调查。了解行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的薪酬水平、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势。

　　3)薪酬影响因素调查。 外部影响因素如：宏观经济、通货膨胀、行业竞争、人才供应等状况; 内部影响因素如：盈利能力、支付能力、人员的素质要求以及企业发展阶段、人才稀缺程度、招聘难易程度等。

　　2、确定薪酬策略

　　薪酬策略是指：与外部薪酬水平相比较，所采取的薪酬水平定位。针对外部公平性和竞争性。一般有三种策略：

　　u市场领先策略--薪酬水平高于市场平均水平;

　　u市场协调策略--薪酬水平与市场平均水平持平;

　　u市场追随策略--薪酬水平低于市场平均水平。

　　实际上，很多企业采用的是混合薪酬策略，即根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬策略。比如，对关键岗位人员采用市场领先策略，对普通岗位人员采取市场协调策略，对可替代性强的基层岗位采取市场追随策略。

　　3、职位分析

　　职位分析主要还是针对内部公平问题。基本内容包括：

　　l首先,根据企业目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能，理清职位关系;

　　l然后,进行岗位职责分析;

　　l最后,由岗位员工、直接上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写。

　　4、岗位评价

　　岗位评价是要运用一定的技术手段，合理地确定各岗位相对价值的大小。

　　岗位评价也是重在解决企业内部公平性问题。通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列。

　　岗位评价以岗位说明书为依据，方法有许多种，企业可以根据自身的具体情况和特点，采用不同的方法来进行。

　　5、薪酬类别的确定

　　根据企业的实际情况和未来发展战略，对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别。

　　例如：企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制;管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制;营销序列人员可以采用提成工资制;企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。

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